重新定義京東--京東管理法

為什么是京東？為什么京東能快速轉(zhuǎn)變？過去的京東從何而來？未來京東將去何處？“重新定義京東”系列三部作品將為讀者呈現(xiàn)京東創(chuàng)新、增長和管理之法，系統(tǒng)、全面地分享京東成長發(fā)展的啟示意義。
本書闡述了京東“以人為本”的管理重點(diǎn)，揭示了京東降本增效的管理秘訣，并創(chuàng)新凝煉出京東“從狼群到蜂群”的管理風(fēng)格演變。通過價(jià)值觀管理、組織管理、干部管理、人才管理四大板塊進(jìn)一步揭開京東的管理密碼。通過閱讀本書，讀者可以學(xué)習(xí)京東的管理邏輯，在團(tuán)隊(duì)建設(shè)、人才培養(yǎng)等方面獲得啟發(fā)。

“重新定義京東”系列圖書有以下特點(diǎn)： 1. 全新視角解讀“誰是京東”，從三個層次構(gòu)建一個立體的京東，具有完整性。 2. 深度探究京東破局的關(guān)鍵抉擇 3. 系統(tǒng)、全面地分享京東成長發(fā)展的啟示意義 4. 為以技術(shù)為核心的企業(yè)前瞻性預(yù)判與走向分析提供新的思路。

2021年，京東交出了一份出色的成績單：《財(cái)富》世界500強(qiáng)排名躍升至59位；“福布斯全球最佳雇主榜”中國企業(yè)前三；京東“6·18”銷售額創(chuàng)3438億元的紀(jì)錄；京東“雙11”累計(jì)下單金額超3491億元；京東鄉(xiāng)村振興“奔富計(jì)劃”從2020年10月到2021年8月，實(shí)現(xiàn)2200億產(chǎn)值；建成12座“亞洲一號”光伏發(fā)電系統(tǒng)，即將建成國內(nèi)首批碳中和園區(qū)……
現(xiàn)在的京東正在完成企業(yè)史上的第二個閉環(huán)。從1個人到近40萬人，從一市一柜臺到全球萬千網(wǎng)點(diǎn)，京東正在向“成為全球最值得信賴的企業(yè)”的美好愿景步步邁進(jìn)。作為中國民營企業(yè)員工人數(shù)最多的企業(yè)，京東如何讓龐大的隊(duì)伍做到有序、高效工作？從初創(chuàng)到成熟，企業(yè)在不同階段需要怎樣的組織變革？本書揭開了京東的管理密碼。
創(chuàng)始人基因
卓越的企業(yè)都有成功的管理之道，京東也不例外。1998年，春節(jié)剛剛過去不久，骨子里沸騰著創(chuàng)業(yè)熱血的劉強(qiáng)東躍躍欲試，開啟了他人生中的第二次創(chuàng)業(yè)之路。第一次創(chuàng)業(yè)雖然以背負(fù)16萬元巨債而慘淡告終，但是也給劉強(qiáng)東留下了寶貴的經(jīng)驗(yàn)，使他意識到管理對于一家企業(yè)生存、發(fā)展的重要意義。
為進(jìn)一步認(rèn)識什么是管理，劉強(qiáng)東畢業(yè)后進(jìn)入一家日企工作。這家企業(yè)的管理方式精細(xì)到甚至有些苛刻，使劉強(qiáng)東受到很大觸動。經(jīng)過一年多的深入實(shí)踐，劉強(qiáng)東漸漸觸摸到管理的核心，進(jìn)而掌握了管理的密碼。
京東是劉強(qiáng)東管理的杰出作品。回看公司來時(shí)之路，劉強(qiáng)東在前半程就像一位處變不驚、指揮有方的船長，駕駛著并不十分堅(jiān)固的船只在波濤洶涌的海面上一往無前、乘風(fēng)破浪。對于一家初創(chuàng)企業(yè)而言，創(chuàng)始人的管理風(fēng)格和管理水平非常關(guān)鍵?？v觀國內(nèi)外著名企業(yè)（如蘋果、谷歌、騰訊、阿里巴巴等）的管理特點(diǎn)，無不留有創(chuàng)始人的鮮明烙印。
作為京東的創(chuàng)始人，劉強(qiáng)東在話語權(quán)上表現(xiàn)出絕對的強(qiáng)勢。無論是2001年放棄代理商模式、堅(jiān)持零售商轉(zhuǎn)型，還是2004年果斷關(guān)閉實(shí)體店、全力投身電商，抑或是2009年力排眾議、強(qiáng)勢涉足日用百貨領(lǐng)域……京東前期的數(shù)次重大轉(zhuǎn)型決策，都表現(xiàn)出劉強(qiáng)東“專制”的一面。
在創(chuàng)業(yè)期，團(tuán)隊(duì)相對弱小，最高領(lǐng)導(dǎo)者對權(quán)力的掌控和“專制”很有必要。高度集權(quán)能夠發(fā)揮強(qiáng)大作用，使整個組織核心明確，進(jìn)而鍛造出超強(qiáng)的執(zhí)行力和戰(zhàn)斗力，為企業(yè)嵌入果敢、無畏、拼搏的創(chuàng)始人基因。
變革與創(chuàng)新
管理需要與時(shí)俱進(jìn)。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到成長期，“個人英雄”已不再與這一階段的企業(yè)管理需求適配。為構(gòu)建可持續(xù)發(fā)展的良好生態(tài)，企業(yè)需要群策群力，借助群體智慧朝多元化的美好明天邁進(jìn)。
因此，人才與組織作為企業(yè)內(nèi)部管理的核心，成為京東管理變革與創(chuàng)新的重要窗口。
人才是京東最寶貴的財(cái)產(chǎn)。2007年第一批職業(yè)經(jīng)理人的引入是京東群體智慧多元化的開端，內(nèi)部的業(yè)務(wù)、資源、能力的管理者與熟悉市場需求、行業(yè)走向、技術(shù)演變的專業(yè)管理者相結(jié)合，讓京東從游擊隊(duì)向著正規(guī)軍轉(zhuǎn)變。自此，京東的人才培養(yǎng)機(jī)制開始趨于完善。從國內(nèi)、國際管培生的養(yǎng)成，到嚴(yán)格落實(shí)繼任者、大膽提拔內(nèi)部員工，再到核心管理人才的輪崗輪訓(xùn)等創(chuàng)新人才機(jī)制，讓京東的“鷹群”逐漸壯大，群體效應(yīng)愈發(fā)明顯。
“制勝未來，組織先行”是京東對組織的重視。在職業(yè)經(jīng)理人陸續(xù)進(jìn)入京東后，公司也開啟變革組織架構(gòu)的歷程，為公司群策群力提供了組織保障。
2013年，京東將集團(tuán)組織架構(gòu)改為事業(yè)部制，讓每個事業(yè)部都有獨(dú)立的研發(fā)、銷售等職能，激發(fā)了員工的創(chuàng)造性。通過集團(tuán)層面的“一拆四”，京東步入了事業(yè)部與子集團(tuán)（公司）協(xié)同發(fā)展的組織道路，進(jìn)入較為獨(dú)立的組織發(fā)展環(huán)境。通過變革創(chuàng)新，京東在組織上不斷朝著專業(yè)化進(jìn)軍，京東商城、京東金融、京東物流等子集團(tuán)逐漸發(fā)展壯大。
2017年，面對即將到來的烏卡（VUCA）時(shí)代，京東確立“無界零售”戰(zhàn)略，向零售基礎(chǔ)設(shè)施提供商積極轉(zhuǎn)型，開始了新一輪組織架構(gòu)調(diào)整——向積木化組織轉(zhuǎn)型。2018年京東商城為轉(zhuǎn)型，對組織架構(gòu)進(jìn)行了三次重大調(diào)整。第一次將原有事業(yè)部歸類升級為三大事業(yè)群；第二次按照業(yè)務(wù)邏輯，將現(xiàn)有機(jī)構(gòu)整合為七大虛擬板塊；第三次為確立前臺、中臺、后臺架構(gòu)。由此而成的積木式組織架構(gòu)能夠適配于分散化、碎片化的零售場景，以及不穩(wěn)定、不確定的業(yè)態(tài)環(huán)境。經(jīng)過拆解、重組后形成的積木型組織，在管理上更加靈活，能夠快速響應(yīng)并滿足消費(fèi)者的個性化需求，從而在復(fù)雜多變的市場環(huán)境中具備更強(qiáng)大的核心競爭力。
組織的變革、人才的培養(yǎng)是京東在管理上進(jìn)階的見證，在此機(jī)制下，每一位京東人都能在其中各施所長，增強(qiáng)了京東在市場上的核心競爭力。
文化與制度
京東管理者巧妙運(yùn)用文化和制度這兩個有力的管理工具，使近40萬員工步伐整齊地朝著同一個目標(biāo)堅(jiān)定前行。
要加入京東，先要有“京東范兒”。無論是什么樣的優(yōu)秀人才，只有價(jià)值觀符合要求，才能擁有京東的敲門磚。價(jià)值觀是京東進(jìn)行文化管理的第一道門檻，也是最為核心的準(zhǔn)繩。從公司成立之初，價(jià)值觀就在潛移默化中灌注到血脈之中，鐫刻進(jìn)基因之上，所以在京東的發(fā)展歷程中，無論外界環(huán)境如何變化，京東人始終不改初心、愈挫愈勇。
當(dāng)然，除了軟性的文化管理，企業(yè)還需要硬性的制度管理?！睹献印るx婁上》中有言：“不以規(guī)矩，不能成方圓。”這句話放到企業(yè)管理上同樣適用。文化雖然能夠在悄無聲息間影響員工的行為，在某種程度上甚至能夠發(fā)揮其他管理手段起不到的作用，但是管理者如果過于依賴員工的自覺性，就會使管理體系的穩(wěn)定性受到影響。
個體的認(rèn)知存在差異，對目標(biāo)的認(rèn)同感和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的路徑也有所區(qū)別。同樣，一個組織也不可能永遠(yuǎn)不吸納新鮮血液。對于京東這樣急速擴(kuò)張中的企業(yè)而言，在長期的航行中，老員工的航向可能發(fā)生偏移，新員工進(jìn)入公司后，學(xué)習(xí)并貫徹已有的企業(yè)文化也需要一定的時(shí)間，所以制定完善制度的重要性得以凸顯。
制度與文化互為補(bǔ)充：一方面，能夠通過有形的規(guī)章、指標(biāo)、條例等規(guī)范員工的行為；另一方面，被員工接受并長期踐行的制度，自然而然會成為一種文化。
考拉看看頭部企業(yè)研究中心歷時(shí)近半年，對京東的管理密碼進(jìn)行了集中破譯，并結(jié)合多年研究經(jīng)驗(yàn)精心寫作了這部《京東管理法》。
全書共分為五章。第一章解讀京東如何管理近40萬人的龐大員工隊(duì)伍，并揭開京東崛起的管理密碼，即降本增效，以及京東初創(chuàng)期和成長期管理風(fēng)格的轉(zhuǎn)變。第二章集中論述京東核心價(jià)值觀的誕生和演變歷程，并向讀者展示其如何深入人心，對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。第三章詳細(xì)展示了京東組織架構(gòu)的歷次變革，挖掘出其向簡單、高效步步邁進(jìn)的特性。第四章重點(diǎn)分析了京東領(lǐng)導(dǎo)者在決策力、時(shí)間力和情緒力上的突出特點(diǎn)，正是這些特點(diǎn)，使京東在頂層設(shè)計(jì)方面積蓄了強(qiáng)大的能量。第五章全面剖析了京東在人才觀方面的顯著特色，并從育人、用人和留人的角度梳理了京東的人才機(jī)制。京東獨(dú)特的人才培養(yǎng)體系，為其持續(xù)發(fā)展注入了源源不斷的活力，形成了最為強(qiáng)勁的底部推力。

考拉看看

第一章 京東的管理邏輯
第一節(jié) 管理就是管人 002
從樹苗到森林 002
自有配送人員50%+ 005
文化煉魂，制度鍛行 009
第二節(jié) 降本增效 013
警惕隱性成本 013
釋放個體能量 017
激活創(chuàng)新思維 020
第三節(jié) 從狼群到蜂群 023
狼性的啟示 023
蜂群的進(jìn)化 025

第二章 四十萬人的共識
第一節(jié) 以價(jià)值觀為旗幟 030
迭代：四次升級 030
底部生長，深入人心 040
第二節(jié) 以客戶為先 048
“多快好省”占領(lǐng)用戶心智 048
以“店小二”的態(tài)度對待客戶 056
第三節(jié) 以誠信為商業(yè)準(zhǔn)繩 061
做人之本，立企之本 062
誠信當(dāng)前，非黑即白 065
以體系助力誠信 068

第三章 超級鏈接
第一節(jié) 擁抱變化 076
從游擊隊(duì)到正規(guī)軍 076
裂變與進(jìn)階 082
向積木化進(jìn)階 094
第二節(jié) 追求簡單 105
8150：“扁平”占領(lǐng)心智 105
一拖二：警惕幫派主義 109
組織“五開放”：更加開放互通 113
NO！NO！NO！：警惕大企業(yè)病 117
內(nèi)部溝通四原則：打破溝通壁壘 126
第三節(jié) 持續(xù)高效 129
24小時(shí)響應(yīng)：高效執(zhí)行的關(guān)鍵 129
“三三三”：將時(shí)間放在高價(jià)值的活動上 132
ABC：權(quán)責(zé)分明，高效推進(jìn) 134

第四章 領(lǐng)導(dǎo)“三力”
第一節(jié) 決策力 140
掌握話語權(quán) 141
時(shí)效性比準(zhǔn)確性更重要 148
浮上來，沉下去 151
第二節(jié) 時(shí)間力 154
每天從早會開始 154
集中精力辦大事 157
時(shí)間有節(jié)奏 160
第三節(jié) 情緒力 163
優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者都善于管理情緒 163
傳遞正向情緒 167

第五章 金子和鐵銹
第一節(jié) 4S人才觀 174
第一個S：Style 174
第二個S：Stage 176
第三個S：Speed 179
第四個S：Success 182
第二節(jié) 培養(yǎng)京東的鷹 185
從2到N 186
學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)，再學(xué)習(xí)！ 189
“引進(jìn)來”與“走出去” 196
第三節(jié) 先人后企 202
在京東，上班也能上學(xué) 203
Backup：繼任者 207
七上八下：用人的智慧 210
兩下兩輪：培養(yǎng)復(fù)合型管理人才 215
讓聽得見炮聲的人掌握指揮權(quán) 220
第四節(jié) 拒絕鐵銹 223
九宮格淘汰 224
丟掉包袱 228
第五節(jié) 留住人才 231
公平的薪酬與績效 231
“挽留員工”的企業(yè)福利 234

后記 239