對(duì)于人力資源從業(yè)者來說,如果能及時(shí)發(fā)現(xiàn)影響工作走向的重大變量因素,形成多維度思考的思維方式,并結(jié)合專業(yè)工具,就能極大地提高工作效率,更好地完成工作目標(biāo)。本書對(duì)這些變量因素、思維模式和專業(yè)工具的使用,進(jìn)行了深度剖析,并結(jié)合了大量實(shí)戰(zhàn)案例,希望能幫助讀者對(duì)此有更深的了解。 本書特別適合人力資源從業(yè)者、企業(yè)的管理者閱讀和使用,也可作為咨詢?nèi)藛T、高校相關(guān)專業(yè)學(xué)生學(xué)...
對(duì)于人力資源從業(yè)者來說,如果能及時(shí)發(fā)現(xiàn)影響工作走向的重大變量因素,形成多維度思考的思維方式,并結(jié)合專業(yè)工具,就能極大地提高工作效率,更好地完成工作目標(biāo)。本書對(duì)這些變量因素、思維模式和專業(yè)工具的使用,進(jìn)行了深度剖析,并結(jié)合了大量實(shí)戰(zhàn)案例,希望能幫助讀者對(duì)此有更深的了解。 本書特別適合人力資源從業(yè)者、企業(yè)的管理者閱讀和使用,也可作為咨詢?nèi)藛T、高校相關(guān)專業(yè)學(xué)生學(xué)習(xí)人力資源管理的參考資料。
企業(yè)教練羅老師 ·國(guó)際教練聯(lián)合會(huì)(ICF)認(rèn)證的準(zhǔn)PCC專業(yè)教練、美國(guó)ATA認(rèn)證的營(yíng)銷專家 ·具備多年世界500強(qiáng)企業(yè)市場(chǎng)營(yíng)銷管理經(jīng)驗(yàn)與HR/運(yùn)營(yíng)管理經(jīng)驗(yàn) ·曾先后服務(wù)于富士施樂(中國(guó))有限公司(世界500強(qiáng)企業(yè)之一)、新東方等多家上市公司及行業(yè)頭部企業(yè) ·心理咨詢師,曾服務(wù)于心理咨詢服務(wù)平臺(tái)--爸媽在線
在人力資源(Human Resource,以下簡(jiǎn)稱HR)領(lǐng)域的工作實(shí)踐中,當(dāng)我們需要使用一些工作方法,來提升效率解決問題時(shí),很容易會(huì)選擇復(fù)制其他公司或他人曾使用過的“最佳實(shí)踐”人力資源管理工作方法,這非常常見。但是復(fù)制過后,能夠在自己公司落地并取得成功,或者自己熟練使用的,卻又并不常見。那么,為什么“復(fù)制”失敗的概率很高,大家還樂此不疲呢?較為常見的想法是:既然別人已經(jīng)有了實(shí)踐成功的工作方法,那么何必自己再花時(shí)間和精力去研究呢,并認(rèn)為這是工作低效的一種表現(xiàn)??墒沁@么做,最終導(dǎo)致的結(jié)果是:工作的問題依然沒有解決,項(xiàng)目沒法推進(jìn),工作結(jié)果被質(zhì)疑。這樣相同的情節(jié),幾乎每天都在不同的公司上演。 這讓OKR(Objectives and Key Results,即目標(biāo)與關(guān)鍵成果法,是一套明確和跟蹤目標(biāo)及其完成情況的管理工具和方法,由英特爾公司創(chuàng)始人之一安迪·葛洛夫發(fā)明)從炙手可熱的管理工具,變成了雞肋;接班人計(jì)劃從潛力人才培養(yǎng)池,變成了業(yè)務(wù)部門口中“不務(wù)正業(yè)”的項(xiàng)目。這一切并不是管理工具或者項(xiàng)目的錯(cuò),而是因?yàn)榇蠹页3:雎粤艘稽c(diǎn):工作方法和經(jīng)驗(yàn),很難被簡(jiǎn)單地復(fù)制,要關(guān)注影響工作走向的重大變量因素,只有進(jìn)行多維度的思考,同時(shí)結(jié)合專業(yè)性工具的使用,才能獲得想要的結(jié)果。 本書就是針對(duì)這些問題,幫助讀者對(duì)影響工作的各種因素進(jìn)行全面思考,形成系統(tǒng)的工作思維方式,從而改進(jìn)工作方法,提升工作效率。 也許讀者會(huì)問,這本書的主題是關(guān)于如何高效工作的,為什么作者會(huì)從影響工作的變量因素、思維方式等方面入手來討論呢?這其實(shí)是源于作者在實(shí)踐工作中的體會(huì),比如說,在面對(duì)同樣的難題時(shí),優(yōu)秀工作者和普通工作者提交的解決方案之間的差距,往往不是專業(yè)知識(shí)的儲(chǔ)備差距或?qū)I(yè)性工具的選擇造成的,而是由誰(shuí)能尋找到那些沒有被人關(guān)注到的、隱藏在工作當(dāng)中的細(xì)節(jié),隨時(shí)可以影響工作走向的變量因素所決定的;誰(shuí)能思考得比別人多、比別人全,誰(shuí)就能提出比別人更好的解決方案。 從筆者的思考結(jié)論來看,HR的工作思維才是HR高效工作的核心,專業(yè)性工具的使用是HR高效工作的基礎(chǔ)。只有明確了問題背后的邏輯,將這兩者結(jié)合起來,才能在各種工作場(chǎng)景下,讓HR工作開展得更靈活,直達(dá)問題的核心。 本書不僅囊括與人力資源管理工作有關(guān)的理論和實(shí)踐場(chǎng)景,還附帶了一些在實(shí)際工作中可以借鑒的案例和圖表,為讀者提供簡(jiǎn)單直接的問題解決途徑和方法,讓讀者真正有所收獲。讀者可以通過對(duì)本書的閱讀,迅速領(lǐng)會(huì)人力資源管理工作開展的真諦,從而更好地應(yīng)對(duì)工作過程中的各種困難和問題。 本書以引入案例的形式展開,共分為三個(gè)部分計(jì)八章。介紹了人力資源管理實(shí)踐工作當(dāng)中,常會(huì)遇到的挑戰(zhàn)和疑惑。這些案例很有代表性,相信很多HR從業(yè)人員都曾經(jīng)遇到過,而書中提供的解決方案,請(qǐng)大家在使用時(shí)要結(jié)合自己的具體情況來思考,切忌完全照搬。 本書試圖通過筆者在工作實(shí)踐過程中,對(duì)自身工作經(jīng)驗(yàn)的總結(jié),和借鑒其他公司人力資源管理工作中的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn),將人力資源管理工作中的一些工作方法和解決問題的思路呈獻(xiàn)給大家。由于能力有限,書中難免存在不足之處,敬請(qǐng)讀者批評(píng)指正。
第一部分 從管理修煉出發(fā) // 1 第一章 升職,你準(zhǔn)備好了嗎? // 3 一、小E 的升職困惑// 4 所有人都變了(升職了,你進(jìn)入管理角色了嗎?)// 4 積極的轉(zhuǎn)變(升職后與上司的溝通轉(zhuǎn)變)// 8 關(guān)系也需要儲(chǔ)蓄(管理者融入團(tuán)隊(duì)的方法)// 11 二、小E 的帶人難題// 15 親力親為遭抱怨(員工不領(lǐng)情,要及時(shí)找原因)// 15 解決方案三步走(布置工作的訣竅)// 18 招聘實(shí)踐派(經(jīng)驗(yàn)輸出,要可復(fù)制)// 21 我知道我不要什么(95 后、00 后的管理方式)// 24 管理“小白”的培訓(xùn)(先學(xué)管自己,再帶他人)// 28 三、小E 的思維轉(zhuǎn)變// 32 要低頭做事,也要抬頭看天(轉(zhuǎn)換管理視角)// 32 委屈的銷售總監(jiān)(考慮問題,要從結(jié)果出發(fā))// 35 新項(xiàng)目的招聘計(jì)劃(主動(dòng)開路,拒絕被動(dòng)等待)// 39 第二章 部門內(nèi)的問題你處理好了嗎? // 42 一、核心部門人員離職率激增// 43 不“友善”的任務(wù)(組織架構(gòu)診斷)// 43 部門變化造成的沖擊(架構(gòu)、機(jī)制要跟上變化)// 47 打破局面,煥發(fā)朝氣的團(tuán)隊(duì)(調(diào)整架構(gòu)、培育人才)// 49 二、自成一體的小團(tuán)體// 52 “空降兵”的挑戰(zhàn)(面對(duì)小團(tuán)體是選擇打破還是融入?)// 52 制度流程有效性(轉(zhuǎn)變小團(tuán)體的集體認(rèn)知)// 56 三、部門合并的風(fēng)波// 59 人力、行政部的突然合并(合并“積怨”已久的團(tuán)隊(duì))// 59 團(tuán)隊(duì)融合研討會(huì)(相互了解,是消除誤解的基石)// 62 提高團(tuán)隊(duì)績(jī)效(GRPI模型的使用)// 64 第三章 找到自己的角色定位——善變化// 67 一、維系好與上司關(guān)系// 68 “空降”的CEO(被削權(quán)了,要回避嗎?)// 68 一封群發(fā)的郵件(溝通的ACMLD指導(dǎo)原則)// 72 二、角色認(rèn)知// 76 被孤立的年輕副總(強(qiáng)勢(shì),不一定是好的管理策略)// 76 一對(duì)一的輔導(dǎo)開始了(混亂的角色定位)// 79 重設(shè)角色(高管的自定義角色 )// 82 第二部分 從客戶需求出發(fā) // 87 第四章 與董事長(zhǎng)/業(yè)務(wù)部門對(duì)頻道// 89 一、用對(duì)方的語(yǔ)言溝通// 90 開不完的績(jī)效會(huì)議(與業(yè)務(wù)的語(yǔ)言保持同頻)// 90 透過現(xiàn)象看本質(zhì)(做自己專業(yè)范圍內(nèi)的事,不越界)// 94 二、如何獲得對(duì)方的信任?// 99 聲勢(shì)浩大的“下馬威”(面對(duì)業(yè)務(wù)部門的抵觸情緒)// 99 咖啡廳的對(duì)話(輔助業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人)// 103 難得主動(dòng)的約談(獲得業(yè)務(wù)部門的信任)// 107 三、助力戰(zhàn)略落地的定位轉(zhuǎn)變// 109 人力部= 產(chǎn)品部(“刺猬理念”的應(yīng)用)// 109 工作受阻了(專業(yè)性推動(dòng)不了工作?)// 114 畫出關(guān)系圖(利益相關(guān)者分析)// 117 會(huì)后的閑聊(在系統(tǒng)中看問題)// 121 第五章 助力業(yè)務(wù)部門做人力規(guī)劃// 126 一、新任業(yè)務(wù)“老大”是人力管理“小白”(一)(人員規(guī)劃,管控)// 127 分公司經(jīng)理的要求(人員規(guī)??刂疲?/ 127 清晨的嘆息聲(人工效益怎么提升?)// 131 二、新任業(yè)務(wù)“老大”是人力管理“小白”(二)(選人)// 135 執(zhí)拗的候選人(面試中的三大錯(cuò)誤)// 135 突然的擴(kuò)張(人才盤點(diǎn)的應(yīng)用)// 141 三、新任業(yè)務(wù)“老大”是人力管理“小白”(三)(育人、用人、留人)// 149 積極和消極并存(成熟/ 新晉管理者的態(tài)度差異)// 149 下屬的安全感來源(達(dá)成團(tuán)隊(duì)共識(shí))// 152 銷售部爭(zhēng)執(zhí)不下的績(jī)效會(huì)議(績(jī)效方案制訂的爭(zhēng)議)// 155 概念的混淆(績(jī)效管理≠績(jī)效考核)// 158 挖腳危機(jī)(挖腳應(yīng)對(duì)策略)// 162 加班夜談(留人的策略)// 166 第三部分 從HR 管理實(shí)踐出發(fā) // 173 第六章 招聘是門技術(shù)// 175 一、我們要找的是“誰(shuí)”?// 176 吳總的不滿(業(yè)務(wù)部門的招人誤區(qū))// 176 尋找試點(diǎn)(明確甄選標(biāo)準(zhǔn))// 180 二、我們?nèi)ツ睦镎遥?/ 185 緊急求助(招聘渠道分析)// 185 渠道拓展臨時(shí)小組的成立(招聘渠道管理)// 189 王總的需求(渠道拓展新思路)// 194 各自為政的不良風(fēng)氣(讓內(nèi)部人才流動(dòng)起來)// 197 三、怎么判斷候選人是否合適?(測(cè)評(píng)篇)// 201 看簡(jiǎn)歷講故事(用簡(jiǎn)歷描繪出候選人畫像)// 201 第一批擴(kuò)張任務(wù)(無領(lǐng)導(dǎo)小組面試的使用特點(diǎn))// 205 別人對(duì)我的評(píng)價(jià)是“合群”(在無領(lǐng)導(dǎo)小組面試中評(píng)估候選人)// 207 接二連三的擴(kuò)張需求(AI面試官的使用)// 208 四、求職故事// 212 儒雅的候選人(求職者的“中年危機(jī)”)// 212 當(dāng)時(shí)代拋棄你的時(shí)候,不會(huì)和你說“再見”(“中年危機(jī)”的應(yīng)對(duì))// 215 從技術(shù)專家到總監(jiān)的蛻變(轉(zhuǎn)型應(yīng)聘)// 219 第七章 培訓(xùn)賦能// 224 一、董事長(zhǎng)和業(yè)務(wù)部門的隱藏需求// 225 不得不承擔(dān)的責(zé)任(培訓(xùn)“體系化”背后的真正難點(diǎn))// 225 分析以往失敗的原因(不同思維角度下的需求)// 227 工作推進(jìn)找方法(“承擔(dān)責(zé)任”類工作的推進(jìn)要點(diǎn))// 230 二、培訓(xùn)如何落地?// 233 被騙也關(guān)我們的事?(當(dāng)培訓(xùn)成了推卸責(zé)任的借口)// 233 項(xiàng)目經(jīng)理系列課程(面臨不確定,怎么實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的效果?)// 235 對(duì)內(nèi)也要做營(yíng)銷(用營(yíng)銷思維來助力課程推廣)// 238 三、培訓(xùn)如何貼近業(yè)務(wù)?// 242 氣氛冰冷的會(huì)議(人才發(fā)展中心是否建?)// 242 重新起步(培訓(xùn)不貼近業(yè)務(wù)的三大錯(cuò)誤)// 246 課程設(shè)計(jì)會(huì)議(精品課程的開發(fā)要點(diǎn))// 250 第八章 薪酬績(jī)效// 255 一、明確工作責(zé)任,對(duì)癥下藥// 256 董事長(zhǎng)培訓(xùn)歸來(OKR 是否要取代KPI ?)// 256 簡(jiǎn)單粗暴拆目標(biāo)(KPI 績(jī)效目標(biāo)拆解)// 259 二、糾員工偏差,評(píng)估工作效果// 264 丁玲從拖延到勤奮的轉(zhuǎn)變(GROW 模型的使用)// 264 增強(qiáng)協(xié)同作戰(zhàn)的內(nèi)部會(huì)議(360 度考核= 和稀泥?)// 270 三、提升薪酬管理工作// 274 漲工資≠員工滿意(全面薪酬投入了嗎?)// 274 漲薪有技巧(薪酬有策略)// 278 四、薪酬效能最大化// 284 琳瑯滿目的福利計(jì)劃= 員工滿意度?(福利是什么?)// 284 “一刀切”的激勵(lì)(薪酬激勵(lì)的疊加組合)// 288
ISBN:978-7-122-45053-1
語(yǔ)種:漢文
開本:32
出版時(shí)間:2024-10-01
裝幀:平
頁(yè)數(shù):292